New Provisions of the Polish Labour Code – What Changed in the Labour Market After 24 December 2025?
Do you know what specific changes were introduced to the Polish Labour Code and have recently started to apply to all employers in Poland? Many people are still unaware that since 24 December 2025, the labour market has been operating under new rules. These changes have significantly affected recruitment processes, communication with candidates, and the overall approach to remuneration.
As of 24 December 2025, new provisions of the Labour Code came into force in Poland, introducing groundbreaking solutions in the area of employment. Their main objective was to increase transparency, reduce pay inequalities, and strengthen the position of job candidates in the labour market. This amendment marked the first stage of implementing the EU directive on pay transparency.
One of the most visible changes that quickly began to take effect in practice was the obligation to disclose salary information at the job advertisement stage. Employers were required to abandon vague phrases and clearly communicate the level of pay a candidate could expect.
Under the new regulations, employers became obliged to provide information on:
This information had to be included directly in the job advertisement. If an advertisement was not published or did not contain salary data, the employer was required to provide this information to the candidate before the job interview, or at the latest, before signing the employment contract.
As emphasised by Professor Arkadiusz Sobczyk, PhD, a labour law expert, salary information should have been provided at least one day before negotiations on the terms of the employment contract began. This change enabled candidates to conduct informed, calm, and transparent negotiations.
Another important change introduced by the amendment to the Labour Code was the ban on asking candidates about their current or previous salary. This provision was designed to protect privacy and reduce the risk of pay discrimination.
In practice, this meant that employers had to focus on:
The new regulations contributed to remuneration being more frequently determined based on the actual value of the job, rather than past, often underestimated earnings. For many candidates, this represented a real qualitative improvement in the recruitment process.
The amendment to the Labour Code also introduced the obligation to use gender-neutral job titles. Although at first glance this may have seemed like a purely linguistic adjustment, in practice it carried much broader significance.
The use of neutral language in job advertisements:
Employers were required to review their job advertisements, job descriptions and internal documentation. Many companies treated this change as an opportunity to reorganise and modernise their entire recruitment policy.
From the outset, the new provisions applied to all employers, regardless of company size or industry. Both large corporations and small businesses were required to adapt their recruitment processes to the new legal framework.
In practical terms, this involved:
The new regulations quickly demonstrated that a lack of preparation could lead to organisational difficulties and even legal consequences.
The changes that came into force at the end of 2025 were only the first stage in implementing the EU directive on pay transparency. Even at that time, further obligations were being announced, including pay gap reporting and the requirement to justify differences in remuneration.
The Ministry of Labour announced that enforcement of the new provisions would take place under general rules. The National Labour Inspectorate gained the authority to initiate inspections both on its own initiative and in response to complaints submitted by job candidates.
The new provisions of the Labour Code that began to apply after 24 December 2025 have genuinely reshaped the Polish labour market. Recruitment processes became more transparent, and candidates gained greater protection and a stronger sense of fairness. For employers, these changes were demanding, but they also opened the door to building more honest, modern, and trust-based relationships with employees.
The labour market entered a new phase – and all indications suggest that this was only the beginning of a broader transformation.
***
Nowe przepisy Kodeksu pracy w Polsce – co zmieniło się na rynku pracy po 24 grudnia 2025 roku?
Czy wiesz, jakie dokładnie zmiany zostały wprowadzone do Kodeksu pracy i od niedawna obowiązują wszystkich pracodawców w Polsce? Wiele osób wciąż nie zdaje sobie sprawy, że od 24 grudnia 2025 roku rynek pracy funkcjonuje już na nowych zasadach. Zmiany te znacząco wpłynęły na proces rekrutacji, sposób komunikacji z kandydatami oraz podejście do wynagrodzeń.
Od 24 grudnia 2025 roku w Polsce zaczęły obowiązywać nowe przepisy Kodeksu pracy, które wprowadziły przełomowe rozwiązania w obszarze zatrudnienia. Ich celem było zwiększenie przejrzystości, ograniczenie nierówności płacowych oraz wzmocnienie pozycji kandydatów na rynku pracy. Nowelizacja ta stanowiła pierwszy etap wdrażania unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń.
Jedną z najbardziej widocznych zmian, które już zaczęły funkcjonować w praktyce, był obowiązek ujawniania informacji o wynagrodzeniu na etapie ogłoszenia o pracę. Pracodawcy musieli odejść od ogólnikowych sformułowań i zacząć jasno komunikować, jakiej płacy może spodziewać się kandydat.
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca został zobowiązany do przekazania informacji o:
Informacje te musiały pojawić się bezpośrednio w treści ogłoszenia. Jeżeli ogłoszenie nie zostało opublikowane lub nie zawierało danych o wynagrodzeniu, pracodawca miał obowiązek przekazać je kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną, a najpóźniej przed podpisaniem umowy o pracę.
Jak podkreślał prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, specjalista prawa pracy, dane dotyczące wynagrodzenia powinny były być przekazane co najmniej z jednodniowym wyprzedzeniem przed rozpoczęciem rozmów o warunkach umowy. Dzięki temu kandydaci mogli prowadzić świadome, spokojne i transparentne negocjacje.
Kolejną istotną zmianą, która zaczęła obowiązywać po nowelizacji Kodeksu pracy, był zakaz pytania kandydatów o wysokość ich obecnego lub poprzedniego wynagrodzenia. Przepis ten został wprowadzony w celu ochrony prywatności oraz ograniczenia zjawiska dyskryminacji płacowej.
W praktyce oznaczało to, że pracodawcy musieli skupić się na:
Nowe regulacje przyczyniły się do tego, że wynagrodzenia zaczęły być częściej ustalane na podstawie realnej wartości pracy, a nie wcześniejszych, często zaniżonych stawek. Dla wielu kandydatów była to realna zmiana jakościowa w procesie rekrutacji.
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła również obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk. Choć na pierwszy rzut oka mogło się to wydawać jedynie korektą językową, w praktyce miało znacznie szersze znaczenie.
Neutralny język w ogłoszeniach:
Pracodawcy zostali zmuszeni do przeglądu swoich ogłoszeń, opisów stanowisk oraz dokumentów wewnętrznych. Wiele firm potraktowało tę zmianę jako impuls do uporządkowania całej polityki rekrutacyjnej.
Wprowadzone zmiany od samego początku dotyczyły wszystkich pracodawców, bez względu na wielkość przedsiębiorstwa czy branżę. Zarówno duże korporacje, jak i małe firmy musiały dostosować się do nowych wymogów.
W praktyce oznaczało to konieczność:
Nowe przepisy szybko pokazały, że brak przygotowania mógł prowadzić do problemów organizacyjnych, a nawet konsekwencji prawnych.
Zmiany, które weszły w życie pod koniec 2025 roku, były jedynie pierwszym etapem wdrażania unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Już wtedy zapowiadano kolejne obowiązki, w tym raportowanie luki płacowej oraz konieczność uzasadniania różnic w wynagrodzeniach.
Ministerstwo Pracy informowało, że egzekwowanie przepisów będzie odbywać się na zasadach ogólnych. Państwowa Inspekcja Pracy zyskała możliwość przeprowadzania kontroli zarówno z własnej inicjatywy, jak i na podstawie skarg składanych przez kandydatów do pracy.
Nowe przepisy Kodeksu pracy, które zaczęły obowiązywać po 24 grudnia 2025 roku, realnie zmieniły sposób funkcjonowania rynku pracy w Polsce. Rekrutacja stała się bardziej przejrzysta, a kandydaci zyskali większą ochronę i poczucie sprawiedliwości. Dla pracodawców była to zmiana wymagająca, ale jednocześnie otwierająca drogę do budowania bardziej uczciwych i nowoczesnych relacji z pracownikami.
Rynek pracy wszedł w nowy etap – i wszystko wskazuje na to, że był to dopiero początek większej transformacji.
